Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in seinem Urteil vom 23.11.2020 (Az. 1 Sa 1878/19) klargestellt, dass die Drohung mit einer Kündigung widerrechtlich ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber in der konkreten Situation den Ausspruch einer Kündigung nicht ernsthaft erwogen hätte.

Die Widerrechtlichkeit der Drohung folgt regelmäßig nur aus der in Adäquanz von Mittel und Zweck.

Wenn kein berechtigtes Interesse daran besteht, den verfolgten Zweck zu erreichen, dann ist die Drohung mit der Kündigung unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht mehr als geeignetes Mittel zur Erreichung des Zwecks anzusehen und damit widerrechtlich.

Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen müsste, dass die angedrohte Kündigung – müsste sie ausgesprochen werden – mit einer hohen Wahrscheinlichkeit einer Überprüfung durch das Gericht nicht standhalten wird.

Das Urteil zeigt, dass es durchaus erfolgversprechend sein kann, einen Aufhebungsvertrag, der nach Androhung einer Kündigung geschlossen wurde, schriftlich gemäß § 123 Abs. 1 BGB anzufechten und die Arbeitsgerichtsbarkeit anzurufen.

In seinem Urteil vom 23.02.2021 – 5 AZR 314/20 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei einer in einem Aufhebungsvertrag vereinbarten unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung des Entgelts die Anrechnung offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Anrechnung eines anderweitig erzielten Verdiensts auf die Vergütungsansprüche grundsätzlich nicht in Betracht kommt.

Soll eine Anrechnung erfolgen, so müssen die Arbeitsvertragsparteien dies vereinbaren.

Fehlt eine ausdrückliche Abrede, so kann die Auslegung der getroffenen Vereinbarung dazu führen, ob eine Anrechnung konkludent erfolgt ist.

Hierauf kann eine sog. Sprinterklausel mit vorzeitigem Sonderkündigungsrecht hindeuten.

Der Arbeitnehmer ist bei unwiderruflicher Freistellung unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche in der Regel frei darin, den Urlaubszeitpunkt zu bestimmen.

Eine konkludente Vereinbarung der Urlaubsgewährung zu Beginn des Freistellungszeitraums kann sich aber aus der Vereinbarung einer sog. Sprinterklausel ergeben (BAG, Urteil vom 23.02.2021-5 AZR 314/20).

Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen durch Nutzer einer Online-Plattform (Crowdworker) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber (Crowdsourcer) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 01.12.2020 (9 AZR 102 / 20) entschieden, dass der Kläger zum Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung in einem Arbeitsverhältnis stand.

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt davon ab, ob der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet.

Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass so genannte „Crowdworker“ als Arbeitnehmer anzusehen sind.

Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolgedessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.

So war es im entschiedenen Fall.

Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der Plattform war aber darauf ausgerichtet, das über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen und diese persönlich erledigen.

Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglichte es den Nutzern der Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen.

Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthalts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen, was im Ergebnis zu einer persönlichen Abhängigkeit im Sinne weisungsgebundener fremdbestimmte Arbeit führte.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 07.02.2020 – 4 Sa 329/19) hat entschieden, dass die private Nutzung von Internet und E-Mails am Dienst-PC trotz entsprechenden Verbots während der Arbeitszeit jedenfalls dann eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig URL-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken getätigt hat. Dies gilt umso mehr, wenn zwischen den einzelnen Aufrufen ein Zeitraum von weniger als ein bis 2 Minuten liegt, denn dazwischen kann nach Ansicht des Gerichts keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Europäischen Gerichtshof um eine Vorabentscheidung über die Frage gebeten, ob das Unionsrecht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei einer ununterbrochenen fortbestehenden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

(BAG, Vorlagebeschluss vom 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 (a)).

Durch den Europäischen Gerichtshof ist bislang nicht zweifelsfrei geklärt, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer/innen bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist.

Anmerkung: Im Ergebnis ist es jedem Arbeitgeber anzuraten, jeden Arbeitnehmer, also auch die (langzeit)erkrankten Arbeitnehmer/innen im laufenden Arbeitsverhältnis sinnvollerweise zum Jahresbeginn auf den ihm/ihr ggf. noch zustehenden Alturlaub, den Verfall gemäß § 7 BUrlG, dazu den dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr zustehenden Urlaub hinzuweisen. Ein entsprechender Hinweis sollte zusätzlich im Laufe des vierten Quartals erfolgen.

Zur Klärung der Frage, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub der Verjährung unterliegt, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

Der Arbeitgeber hatte einer Mitarbeiterin im Jahr 2012 bescheinigt, dass der Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren am 31.03.2012 nicht verfällt, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes nicht antreten konnte. In den darauffolgenden Jahren gewährte der Arbeitgeber der Klägerin Urlaub. Nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb hat die Arbeitnehmerin mit ihrer Klage die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren verlangt.

Im Laufe des Prozesses hat der Arbeitsgeber die Einrede der Verjährung erhoben. Er hat geltend gemacht, für die Urlaubsansprüche, deren Abgeltung die Klägerin verlangt, sei die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen.

Das Landesarbeitsgericht ist dieser Auffassung nicht gefolgt und hat der Klage inklusive der Abgeltung von 76 Urlaubstagen aus den Jahren 2013-2016 stattgegeben.

Für das Bundesarbeitsgericht ist es entscheidungserheblich, ob die nichterfüllten Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2014 und den Vorjahren bei Klageerhebung bereits verjährt waren.

Die Urlaubsansprüche konnten wegen nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Bei unionskonforme Auslegung dieser Vorschrift erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen und ihn darauf hinzuweisen, dass dieser andernfalls verfallen kann (vgl. Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9 vom 19.02.2019).

Diese Obliegenheiten hatte der Arbeitgeber vorliegend nicht erfüllt.

Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht den EuGH um eine Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit der Arbeitszeitrichtlinie in Einklang steht, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1, 195 der Verjährung unterliegt (BAG Urteil vom 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A)).

Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme. § 17 Abs. 1 MuSchG enthält ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB. Eine Kündigung unter Verstoß gegen dieses Gebot ist gemäß § 134 BGB nichtig.

In seiner Entscheidung vom 27.02.2020 – 2 AZR 498/19 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befasst, ob das Kündigungsverbot gemäß § 17 MuSchG auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme gilt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass zwar der Gesetzeswortlaut des § 17 MuSchG nicht eindeutig ist. Nach dem Normzweck des § 17 MuSchG ist für dessen Eingreifen  aber die Bekanntgabe der bestehenden Schwangerschaft nach Abschluss des Arbeitsvertrages ausreichend. Die Aufnahme der vereinbarten Tätigkeit ist hierfür nicht erforderlich. Das Kündigungsverbot soll die (werdenden) Mutter temporär vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen.

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen jedes Mal neu entsteht, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit einer neuen/weiteren Erkrankung (Erstbescheinigung) vorlegt.

Im Arbeitsrecht gilt allerdings der Grundsatz der „Einheit des Verhinderungsfalls“. Danach ist der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit (AU) eine neue auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls eine AU zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Versicherungsfalls).

Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung der AU führte.

Dies entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

In seinem Urteil vom 11.12.2019 (5 AZR 505/18) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig und schließt daran im engen zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere AU an, muss der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und auch beweisen, dass die vorangegangene AU zum Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung beendet war.

Der Bundesgerichtshof hat in einem Urteil die Stellung eines Rechtsschutzversicherten gestärkt.

Nach dem Urteil vom 03.07.2019 – IV ZR 159/18 ist für die zeitliche Festlegung des Rechtsschutzfalles gemäß § 4 (1) S. 1 Buchst. d ARB 2012 auf denjenigen Verstoß abzustellen, den der Versicherungsnehmer seinem Gegner anlastet. Nicht maßgeblich sind Rechtsverstöße, die der Gegner dem Versicherungsnehmer vorwirft, da hierauf nicht das Rechtsschutzbegehren gestützt wird.

Der BGH hat in diesem Urteil klargestellt, dass es auf die prozessuale Parteirolle oder die Unterscheidung zwischen Rechtsverfolgung und Rechtsverteidigung insoweit nicht ankommt.

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig.

Eine solche Befristung ist jedoch nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot).

Das BAG hatte ursprünglich die Ansicht vertreten, dass in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ein zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot geregelt sei. Später hat es entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber möglich sei, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Jahre zurückliege (BAG vom 06.04.201 1,7 AZR 716/09).

Dieses Urteil des BAG wurde, weil es den Wortlaut der Vorschrift widerspricht, massiv angegriffen.

Das Bundesverfassungsgericht beschloss am 06.06.2018 (1 BvR 1375/14), dass die Billigung mehrerer sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien bei Wahrung eines Abstands von mehr als 3 Jahren die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet.

Nach den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichtes sollte das zeitlich unbegrenzte Vorbeschäftigungsverbot aber unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Damit konnte die vom BAG entwickelte feste Jahresgrenze von 3 Jahren nicht mehr angewandt werden. Dies hat dazu geführt, dass das Bundesarbeitsgericht nunmehr im Einzelfall entscheidet, wann eine Zeitspanne als „sehr lang“ anzusehen ist.

In seinem Urteil vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) stellt das BAG klar, dass ein Zeitraum von 8 Jahren nicht als „sehr lange“ im oben genannten Sinne anzusehen ist.

In einem neuen Urteil (7 AZR 452/17) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass es 22 Jahre als „sehr lang“ ansieht.

In der Praxis, insbesondere auch bei den Instanzgerichten, besteht damit weiterhin eine erhebliche Rechtsunsicherheit, bei welchem Zeitraum die Grenze zu ziehen ist und welche Zeitspanne als sehr lang anzusehen ist.

Arbeitgeber haben erhebliche Risiken Mitarbeiter sachgrundlos befristet anzustellen, wenn Mitarbeiter bereits irgendwann einmal im Unternehmen beschäftigt waren, weil derzeit niemand weiß, was „sehr lang“ ist.

Die bestehende Rechtsunsicherheit kann schnell nur dann beseitigt werden, wenn der Gesetzgeber eine feste zeitliche Grenze für das Vorbeschäftigungsverbot normieren würde.