Aktuelles2019-04-04T11:01:59+02:00

Aktuelles

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, R√ľcktritt

In einem Urteil vom 31.01.2018, 10 AZR 392/17 (Vorinstanzen LAG N√ľrnberg 4 Sa 564/16, ArbG W√ľrzburg 6 Ca 498/16) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Bestimmungen √ľber das gesetzliche R√ľcktrittsrecht auch auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote Anwendung finden.

Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber unter den Voraussetzungen dieser Vorschriften berechtigt sind, von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zur√ľckzutreten, wenn die andere Vertragspartei eine Leistung nicht oder nicht vertragsm√§√üig erbringt.

Im Gegenseitigkeitsverhältnis steht die vom Arbeitnehmer geschuldete Unterlassung des Wettbewerbs einerseits und die vom Arbeitgeber geschuldete Zahlung der Karenzentschädigung andererseits.

Der R√ľcktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot wird nur f√ľr die Zukunft („ex nunc“) wirksam, d. h. erst f√ľr die Zeit nach dem Zugang der Erkl√§rung entfallen die wechselseitigen Pflichten.

Arbeitsrecht|

Schadensersatzpauschale

In seiner Entscheidung vom 25.09.2018 (AZ 8 AZR 26 / 18) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinandergesetzt, ob Arbeitgeber eine Schadensersatzpauschale (¬ß 288 Abs. 5 BGB) zahlen m√ľssen, wenn sie sich mit Entgeltzahlungen in Verzug befinden. Diese Frage war bislang h√∂chstrichterlich nicht gekl√§rt.

Der pauschale Schadensersatz von 40,00 ‚ā¨ bei versp√§teten Zahlungen soll unp√ľnktliche oder unvollst√§ndige Zahlungen im Gesch√§ftsverkehr vermeiden. Seit Einf√ľhrung der Verzugspauschale durch den Gesetzgeber war strittig, ob die Regelung des ¬ß 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsrecht gilt.

In dem aktuellen Grundsatzurteil hat sich das Bundesarbeitsgericht jetzt, anders als die Landesarbeitsgerichte, gegen Verzugspauschalen im Arbeitsrecht ausgesprochen.

Das Bundesarbeitsgericht kommt in seiner Entscheidung zum Ergebnis, dass die Vorschrift des § 288 Abs. 5 BGB zwar grundsätzlich auch in den Fällen Anwendung findet, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet.

Wegen der speziellen arbeitsrechtlichen Regelung in ¬ß 12 a Abs. 1 S. 1 Arbeitsgerichtsgesetz soll aber der Anspruch letztlich doch ausgeschlossen sein. Das Bundesarbeitsgericht begr√ľndet seine Auffassung damit, dass diese spezielle Vorschrift nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch ausschlie√üt, sondern auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch wie den Anspruch auf Schadenersatz gem√§√ü ¬ß 288 Abs. 5 BGB.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist aus unserer Sicht schwer nachvollziehbar. Sie muss allerdings als höchstrichterliche Entscheidung hingenommen werden.

Arbeitsrecht|

Der ber√ľhrungslose Unfall ‚Äď Aktualisierung der BGH Rechtsprechung

Der Bundesgerichtshof hat in seiner Entscheidung am 22.11.2016 – VIR ZR 533/ 15 – seine Rechtsprechung zum ‚Äěbr√ľhrungslosen Unfall“ konkretisiert.

Der BGH hat darauf hingewiesen, dass trotz der weiten Auslegung des Tatbestand-Merkmals ‚Äěbei dem Betrieb eines Kraftfahrzeugs“ in ¬ß 7 Abs. 1 StVG allein die blo√üe Anwesenheit eines im Betrieb befindlichen Kraftfahrzeuges an der Unfallstelle f√ľr eine Haftung nicht ausreicht.
Bei einem ‚ÄěUnfall ohne Ber√ľhrung“ ist Voraussetzung f√ľr die Zurechnung des Betriebs des Kraftfahrzeugs zu einem sch√§digenden Ereignis, dass √ľber seine blo√üe Anwesenheit an der Unfallstelle hinaus, das Fahrverhalten seines Fahrers in irgendeiner Art und Weise das Fahrman√∂ver des Unfallgegners beeinflusst habe. Dies sei vom Kl√§ger zu beweisen.

Erst wenn eine wie auch immer geartete Verkehrsbeeinflussung des gegnerischen Fahrzeugs festgestellt sei, könne der Schadensersatzanspruch eingreifen.

Verkehrsrecht|

Kostenerstattung in der privaten Krankenversicherung

In einer k√ľrzlich ergangenen Entscheidung des BGH (Urteil vom 29.03.2017, IV ZR 533/15) hat der BGH seine Rechtsprechung zur ‚ÄěLuxusbehandlung“, hier konkret die Frage, ob die Kosten einer kostspieligen Lasik-Operation erstattungsf√§hig sind, fortgesetzt.

Der Krankenversicherer hatte sich darauf berufen, dass Fehlsichtigkeit keine Krankheit sei und die vorhandene (leichte) Kurzsichtigkeit kosteng√ľnstiger durch das Tragen einer Brille ausgeglichen werden k√∂nne, als dann das Lasern der Augen.

Der BGH hat im Ergebnis festgestellt, dass der Versicherungsnehmer seine Fehlsichtigkeit nicht durch Sehhilfen kompensieren muss, sondern diese auch durch eine kostspielige Operation beheben lassen kann.

Von der medizinischen Notwendigkeit sei auszugehen, wenn eine Behandlungsmethode zur Verf√ľgung steht, die geeignet ist, die Krankheit zu heilen, zu lindern oder ihrer Verschlimmerung entgegenzuwirken. Der Versicherer kann sich nicht auf kosteng√ľnstigere Behandlungsmethoden berufen.

Dies hat im Ergebnis zur Folge, dass k√ľnftig auch die Kosten f√ľr Zahnimplantate erstattungsf√§hig sein werden, obwohl diese erheblich kostspieliger sind, als andere Behandlungsmethoden.

Der Bundesgerichtshof hat damit klargestellt, dass es bei mehreren Behandlungsmethoden der Entscheidungsfreiheit des Versicherungsnehmers obliegt, die Methode zu w√§hlen, die f√ľr ihn am wenigsten unangenehm ist und nachhaltige Heilung verspricht.

Der Versicherer kann den Versicherungsnehmer nicht (mehr) darauf verweisen, dass es eine kosteng√ľnstigere M√∂glichkeit gibt, eine Krankheit zu heilen oder zu lindern. Dies bedeutet allerdings nicht, dass die Entscheidung ein Freibrief f√ľr medizinisch nicht notwendige Heilbehandlungen darstellt. Sch√∂nheitsoperationen, Brustimplantate und Kuraufenthalte beruhen in der Regel nicht auf behandlungsbed√ľrftigen Krankheiten. Die Entscheidung f√ľhrt also nicht dazu, dass es sich bei privaten Krankenversicherungen k√ľnftig um einen ‚ÄěSelbstbedienungsladen“ handelt.

Versicherungsrecht|

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Neue Entscheidungen zum Vorbeschäftigungsverbot und mögliche Aufgabe der BAG Rechtsprechung

Arbeitsverhältnisse können nach § 14 TzBfG mit und ohne Sachgrund befristet werden. Eine sachgrundlose (Zeit) Befristung des Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von 2 Jahren ist nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. (Vorbeschäftigungsverbot)

Im April 2011 (7 AZR 716/09) hat das Bundesarbeitsgericht in einer viel diskutierten Entscheidung eine zeitliche Grenze des sogenannten Vorbesch√§ftigungsverbotes in dem Sinne gezogen, dass lediglich eine ‚ÄěVorbesch√§ftigung“ aus den letzten 3 Jahren eine erneute sachgrundlose Zeitbefristung ausschlie√üen soll.

Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erf√§hrt zwischenzeitlich einen sp√ľrbaren Gegenwind durch die Landesarbeitsgerichte. So haben sowohl die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-W√ľrttemberg, als auch die 6. Kammer des gleichen Gerichts in 2 Entscheidungen am 13.10.2016 (vergl. 3 Sa 34/16) sich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auseinandergesetzt und darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber die Einschr√§nkung des Vorbesch√§ftigungsverbotes diskutiert, aber bewusst keine zeitliche Einschr√§nkung ins Gesetz aufgenommen hat.

In diesem Sinne hat zwischenzeitlich auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 23.05.2017 (9 Sa 1154/16) entschieden.

Das Landesarbeitsgericht K√∂ln hat in seiner Entscheidung vom 28.04.2016 zwar die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geteilt, jedoch die Revision wegen grunds√§tzlicher Bedeutung des Rechtsstreits mit dem Hinweis auf bemerkenswerte Argumente des LAG Baden-W√ľrttemberg zugelassen.

Das Arbeitsgericht Braunschweig hat ebenfalls darauf hingewiesen, dass nach dem Wortlaut der Vorschrift des § 14 TzBfG keine Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes in die Vorschrift hineingelesen werden könne. Das Arbeitsgericht sieht darin aber einen Verstoß gegen die Berufsfreiheit und hat das Bundesverfassungsgericht angerufen.

Da zwischenzeitlich sich im zuständigen 7. Senat des BAG die Besetzung geändert hat, erscheint es durchaus möglich, dass das BAG seine Rechtsprechung ändern wird die die von ihm ins Gesetz hineingelesene Dreijahresfrist aufgibt.

Aus diesem Grunde sind Arbeitgeber derzeit gut beraten sich bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nicht an der Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 zu orientieren und bei einer l√§nger zur√ľckliegenden Vorbesch√§ftigung ein zeitlich befristetes Arbeitsverh√§ltnis abzuschlie√üen. Es besteht in diesem Falle die Gefahr, ungewollt in ein unbefristetes Arbeitsverh√§ltnis ‚Äěhinein zu rutschen“.

Aus diesem Grunde sollte bei einer Vorbesch√§ftigung, gleichg√ľltig wie lange diese zur√ľckliegt, nur eine Befristung mit Sachgrund (¬ß 14 Abs 1 TzBfG) vereinbart werden.

Arbeitsrecht|

Zeitliche Obergrenzen f√ľr Sachgrundbefristungen

‚ÄěDas Arbeitsgericht Bamberg (2 Ca 627/15) hat im Rahmen einer Entfristungssklage entschieden, dass ein √ľber einen Zeitraum von 9 Jahren insgesamt neunmal befristetes Arbeitsverh√§ltnis eines Realschullehrers rechtsmissbr√§uchlich befristet wurde, weil die Grenzen des ¬ß 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG um ein Vielfaches √ľberschritten wurden (die Gesamtdauer um mehr als das Vierfache und die Gesamtzahl um mehr als das Doppelte).

Es liegt damit eine unzul√§ssige ‚ÄěKettenbefristung“ vor.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bamberg ist rechtskräftig.

Zwischenzeitlich hat das Amtsgericht Bamberg im Rahmen einer weiteren Entfristungsklage, in welchem das befristete Arbeitsverh√§ltnis eines angestellten Lehrers, dessen Arbeitsverh√§ltnis in 13 Jahren 14 Mal befristet wurde, in der m√ľndlichen Verhandlung den beklagten Freistaat Bayern auf die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 7 AZR 135/15) hingewiesen.

Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 ist davon auszugehen, dass dann, wenn eine der Grenzen des ¬ß 14 Abs. 2 TzBfG um das F√ľnffache oder beide Grenzen jeweils um das Vierfache √ľberschritten werden, ein Rechtsmissbrauch indiziert ist.

Diese Grunds√§tze gelten auch f√ľr Schulen.“

Das Bundesarbeitsgericht hat damit insbesondere den √∂ffentlichen Arbeitgebern, die von den Befristungsregelungen rege Gebrauch machen eine ‚ÄěRechtsmissbrauchsampel“ gezeigt.

Arbeitsrecht|
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