Änderung des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022

Seit dem 01.08.2022 müssen sich Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern auf neue Regelungen einstellen.

Bislang wurde durch das Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen (§ 2 NachwG) schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und den Arbeitnehmer auszuhändigen hatte. Ein Verstoß dagegen wurde nicht sanktioniert. Es wurde allenfalls darüber diskutiert, ob sich die Beweislastverteilung ändert.

Durch die nunmehrige neue Regelung sind neben der bisherigen in § 2 befindlichen Regelung weitere Punkte hinzugekommen. Die Neuregelungen gelten für alle Neueinstellungen, die ab dem 01.08.2022 vorgenommen werden.

Seitdem muss dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Mindestinformationen bereits am 1.Arbeitstag vorliegen.

Weitere Nachweise (Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Dauer der Befristung, Arbeitsort, Leistungsbeschreibung und Überstunden Anordnung) sind dem Arbeitnehmer innerhalb von sieben Kalendertagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich nachzureichen. Darüber hinaus gehende Regelungen zu Urlaub, betrieblicher Altersversorgung, Pflichtfortbildung, Kündigungsverfahren und zu eventuell geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich mitzuteilen.

Vorgenannte Neuregelungen gelten grundsätzlich auch für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden. Voraussetzung für die Unterrichtung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen ist in diesem Fall jedoch, dass der Arbeitnehmer dies vom Arbeitgeber verlangt.

Im Ergebnis wurden die Nachweispflichten deutlich erweitert und die bisherigen Fristen zur Erbringung des Nachweises zum Teil gekürzt. Anders als bisher drohen bei Nichteinhaltung der Fristen oder dann, wenn der Nachweis durch den Arbeitgeber nicht oder nicht zutreffend erbracht wird empfindliche Bußgelder von bis zu 2.000,00 € pro Verstoß.

Es ist zu beachten, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz, auch in seiner zukünftigen Fassung, schriftlich mitgeteilt werden müssen. Eine Aushändigung als Scan oder lediglich mit einer digitalen Unterschrift ist nicht ausreichend!

Im Ergebnis müssen die bestehenden Arbeitsvertragsmuster anhand der Neuregelungen geprüft und gegebenenfalls ergänzt werden. Altverträge, die vor dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden, müssen zunächst nicht angepasst bzw. geändert werden. Verlangt jedoch ein „Altmitarbeiter“, also ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 begründet wurde, die Bekanntgabe der wesentlichen Arbeitsbedingungen, so sind ihm diese innerhalb von sieben Tagen schriftlich mitzuteilen.

Die neue Regelung beinhaltet, wenn sie sich herumspricht, ein erhebliches Risikopotential für den Arbeitgeber.

2022-09-09T08:23:32+02:00Arbeitsrecht|

Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess (BAG vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21)

In seiner Entscheidung vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der Arbeitnehmer zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden weiterhin darzulegen hat, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers dazu bereitgehalten hat.

Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer weiter vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.

Diese vom BAG entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber, werden durch die auf Unionsrecht (EuGH 14.05.2019 – C 55/18) beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der von Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit (Zeiterfassungssystem) nicht verändert.

Das BAG hat klargestellt, dass die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Messung der täglichen Arbeitszeit keine Auswirkungen, auf die nach deutschem Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Überstundenvergütungen hat.

Es ist also im Überstundenprozess durch den Arbeitnehmer nach wie vor der Umfang der Arbeiten und deren Veranlassung, Duldung oder Billigung durch den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.

 

2022-06-24T17:49:59+02:00Arbeitsrecht|

Kürzung des Urlaubs wegen Kurzarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung am 30.11.2021 (Az. 9 AZR 225/21) entschieden, dass vollständig ausgefallene Arbeitstage aufgrund von Kurzarbeit (100 % Arbeitsausfall) zur Kürzung des Urlaubsanspruchs führen können.

Dieses Urteil hat nicht nur Auswirkungen im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer sondern auch auf das Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitsagentur.

Die Arbeitsagentur hat dazu eine Weisung (202112023) vom 17.12.2021 herausgegeben.

Unternehmen, die auch 2022 Kurzarbeitergeld in Anspruch nehmen, müssen berücksichtigen, dass Resturlaub der Arbeitnehmer vorrangig zur Vermeidung der Kurzarbeit einzusetzen ist, bevor dieser verfällt.

Nicht verplanter Urlaub muss also zur Vermeidung der Kurzarbeit eingesetzt werden.

Soll der Urlaub nicht zur Vermeidung der Kurzarbeit eingesetzt werden, weil der Arbeitnehmer diesen für Erholungszwecke nutzen möchte, so ist ein Urlaubsplan zu erstellen, damit der verplante Urlaub gegenüber der Arbeitsagentur nachgewiesen werden kann.

Nur der in einem Urlaubsplan verplante Urlaub bleibt von einer möglichen Kürzung geschützt.

Nicht verplante Urlaubstage müssen hingegen zur Vermeidung der Kurzarbeit eingesetzt werden.

2022-01-03T13:56:30+01:00Arbeitsrecht|

Betriebsrisiko und Lockdown

Mit Urteil vom 13.10.2021 (5 AZR 211/21) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen muss, nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Aus diesem Grunde besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den geringfügig Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu bezahlen. Die Vorinstanzen hatten das anders gesehen.

Das Bundesarbeitsgericht ist zum Ergebnis gekommen, dass dann,  wenn zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden, sich nicht ein zu einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko realisiert.

Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sei Folge der durch hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage.

In diesem Falle sei es Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile, etwa den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld, zu sorgen.

Wenn geringfügig Beschäftigten, anders als sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die Möglichkeit des Zugangs zum Kurzarbeitergeld verschlossen ist, so beruhe dies auf Lücken im sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Wenn also kein Anspruch der geringfügig Beschäftigten auf Kurzarbeitergeld besteht, so könne daraus keine Zahlungspflicht des Arbeitgebers hergeleitet werden.

2021-10-20T08:22:50+02:00Arbeitsrecht|

Arbeitsunfähigkeit nach Kündigung Entgeltfortzahlung Erschütterung des Beweiswerks einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Im Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dann erschüttert sein kann, wenn ein Arbeitnehmer am Tag der (Eigen)Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird. Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung zunächst in ständiger Rechtsprechung fest, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein gesetzlich vorgesehenes Beweismittel ist.

Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber allerdings erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit genau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst. Dann können ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bestehen.

Dieses Urteil wird in Zukunft wohl dazu führen, dass künftig bei Erkrankungen von Arbeitnehmern im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung die Entgeltfortzahlung von Arbeitgebern häufiger mit der Begründung verweigert wird, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit erschüttert ist, weil ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bestehen. Dann kann es Sache des Arbeitnehmers sein, darzulegen und zu beweisen, dass tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit bestanden hat.

2021-09-10T08:11:33+02:00Arbeitsrecht|

Aufhebungsvertrag, Anfechtung, Drohung mit einer Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in seinem Urteil vom 23.11.2020 (Az. 1 Sa 1878/19) klargestellt, dass die Drohung mit einer Kündigung widerrechtlich ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber in der konkreten Situation den Ausspruch einer Kündigung nicht ernsthaft erwogen hätte.

Die Widerrechtlichkeit der Drohung folgt regelmäßig nur aus der in Adäquanz von Mittel und Zweck.

Wenn kein berechtigtes Interesse daran besteht, den verfolgten Zweck zu erreichen, dann ist die Drohung mit der Kündigung unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht mehr als geeignetes Mittel zur Erreichung des Zwecks anzusehen und damit widerrechtlich.

Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen müsste, dass die angedrohte Kündigung – müsste sie ausgesprochen werden – mit einer hohen Wahrscheinlichkeit einer Überprüfung durch das Gericht nicht standhalten wird.

Das Urteil zeigt, dass es durchaus erfolgversprechend sein kann, einen Aufhebungsvertrag, der nach Androhung einer Kündigung geschlossen wurde, schriftlich gemäß § 123 Abs. 1 BGB anzufechten und die Arbeitsgerichtsbarkeit anzurufen.

2021-09-06T10:01:47+02:00Arbeitsrecht|

Vergütung und Anrechnung anderweitigen Verdienstes

In seinem Urteil vom 23.02.2021 – 5 AZR 314/20 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei einer in einem Aufhebungsvertrag vereinbarten unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung des Entgelts die Anrechnung offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Anrechnung eines anderweitig erzielten Verdiensts auf die Vergütungsansprüche grundsätzlich nicht in Betracht kommt.

Soll eine Anrechnung erfolgen, so müssen die Arbeitsvertragsparteien dies vereinbaren.

Fehlt eine ausdrückliche Abrede, so kann die Auslegung der getroffenen Vereinbarung dazu führen, ob eine Anrechnung konkludent erfolgt ist.

Hierauf kann eine sog. Sprinterklausel mit vorzeitigem Sonderkündigungsrecht hindeuten.

Der Arbeitnehmer ist bei unwiderruflicher Freistellung unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche in der Regel frei darin, den Urlaubszeitpunkt zu bestimmen.

Eine konkludente Vereinbarung der Urlaubsgewährung zu Beginn des Freistellungszeitraums kann sich aber aus der Vereinbarung einer sog. Sprinterklausel ergeben (BAG, Urteil vom 23.02.2021-5 AZR 314/20).

2021-07-02T13:47:01+02:00Arbeitsrecht|

Arbeitnehmereigenschaft von „Crowdworkern“

Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen durch Nutzer einer Online-Plattform (Crowdworker) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber (Crowdsourcer) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 01.12.2020 (9 AZR 102 / 20) entschieden, dass der Kläger zum Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung in einem Arbeitsverhältnis stand.

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt davon ab, ob der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet.

Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass so genannte „Crowdworker“ als Arbeitnehmer anzusehen sind.

Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolgedessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.

So war es im entschiedenen Fall.

Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der Plattform war aber darauf ausgerichtet, das über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen und diese persönlich erledigen.

Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglichte es den Nutzern der Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen.

Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthalts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen, was im Ergebnis zu einer persönlichen Abhängigkeit im Sinne weisungsgebundener fremdbestimmte Arbeit führte.

2021-01-05T10:21:18+01:00Arbeitsrecht|

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 07.02.2020 – 4 Sa 329/19) hat entschieden, dass die private Nutzung von Internet und E-Mails am Dienst-PC trotz entsprechenden Verbots während der Arbeitszeit jedenfalls dann eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig URL-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken getätigt hat. Dies gilt umso mehr, wenn zwischen den einzelnen Aufrufen ein Zeitraum von weniger als ein bis 2 Minuten liegt, denn dazwischen kann nach Ansicht des Gerichts keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.

2021-01-05T10:20:32+01:00Arbeitsrecht|

Urlaub, Langzeiterkrankungen, Mitwirkungsobliegenheiten

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Europäischen Gerichtshof um eine Vorabentscheidung über die Frage gebeten, ob das Unionsrecht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei einer ununterbrochenen fortbestehenden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

(BAG, Vorlagebeschluss vom 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 (a)).

Durch den Europäischen Gerichtshof ist bislang nicht zweifelsfrei geklärt, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer/innen bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist.

Anmerkung: Im Ergebnis ist es jedem Arbeitgeber anzuraten, jeden Arbeitnehmer, also auch die (langzeit)erkrankten Arbeitnehmer/innen im laufenden Arbeitsverhältnis sinnvollerweise zum Jahresbeginn auf den ihm/ihr ggf. noch zustehenden Alturlaub, den Verfall gemäß § 7 BUrlG, dazu den dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr zustehenden Urlaub hinzuweisen. Ein entsprechender Hinweis sollte zusätzlich im Laufe des vierten Quartals erfolgen.

2021-01-05T10:19:50+01:00Arbeitsrecht|
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