Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Einheit des Verhinderungsfalls (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13. 06.2023 – 2 Sa 20 / 23)

Viele Arbeitgeber leisten bei Vorlage einer neuen Erstbescheinigung nach/bei einer fortdauernden Erkrankung, erneut Entgeltfortzahlung, statt zu prüfen, ob ein Anwendungsfall der „Einheit des Verhinderungsfalls“ vorliegt.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts folgende Klarstellungen getroffen:

  1. Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG auf die Dauer von 6 Wochen begrenzt. Dies gilt nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls auch dann, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.
  2. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, indem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden.
  3. Der Arbeitnehmer ist darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass seine bisherige Erkrankung bei Eintritt der mit neuer Erstbescheinigung attestierten Arbeitsverhinderung keine Arbeitsunfähigkeit mehr ausgelöst hat. Das gilt auch dann, wenn sich an dem ausgeschöpften 6-Wochen Zeitraum des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG ein Krankengeldbezug angeschlossen hat und der Arbeitnehmer in der Folge vom Arbeitgeber unter Vorlage einer neuen Erstbescheinigung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen einer sich unmittelbar an den Krankengeldbezug anschließenden Arbeitsverhinderung verlangt.

 

2024-05-28T13:10:43+02:00Arbeitsrecht|

Bei Beleidigungen und Hetze im WhatsApp-Chat droht fristlose Kündigung (BAG vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23)

In einem aktuellen Urteil vom 24.08.2023 hat sich das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 17/ 23) mit der Frage auseinandergesetzt, wie vertraulich die Kommunikation in privaten WhatsApp Gruppen ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Schutz der vertraulichen Kommunikation nicht in jedem Fall gilt. Wer sich in solchen Gruppen beleidigend, rassistisch oder sexistisch über Arbeitskollegen oder Vorgesetzten äußert kann fristlos gekündigt werden.

Das Internet ist kein rechtsfreier Raum. Das Bundesarbeitsgericht kommt zum Ergebnis, dass nur ausnahmsweise, wenn der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen kann, dass ein Chat-Verlauf vertraulich bleibt, eine Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

Im Zweifelsfall müssen die Mitglieder der Chat-Gruppe nachweisen, weshalb sie einander vertrauen durften. Eine „berechtigte Vertraulichkeitserwartung“ also Verschwiegenheit ist nicht ohne weiteres zu erwarten.

Nur dann, wenn ein Mitglied der Gruppe nachweisen kann, dass angesichts des Chat-Verlaufs, der Größe der Gruppe nicht mit einer Weitergabe der Äußerungen an Dritte gerechnet werden darf, kann eine Vertraulichkeitserwartung bestehen. Insbesondere wenn die Gruppe größer wird und neue Gruppenmitglieder hinzu kommen muss damit gerechnet werden, dass eine Vertraulichkeitserwartung nicht mehr gegeben ist.

2023-11-16T11:56:13+01:00Arbeitsrecht|

Gleiche Arbeit, gleicher Lohn für Mann und Frau

In einer aktuellen Entscheidung vom 16.02.2023, 8 AZR 450/21), kam das BAG zum Ergebnis, dass eine Frau Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit hat, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt.

Daran ändert nichts, wenn der männliche Kollege bei der Einstellung oder später ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.

Es kommt also nicht darauf an, ob/dass der männliche Kollege wegen der Vergütungsansprüche besser verhandelt hat, als die weibliche Arbeitskollegin.

Der Umstand, dass die Arbeitnehmerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten hat als ihr männlicher Kollege begründet die Vermutung nach § 22 AGG, nämlich dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist.

Das Bundesarbeitsgericht sprach der Arbeitnehmerin auf deren Antrag hin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts zu.

2023-04-18T13:36:46+02:00Arbeitsrecht|

Arbeitszeiterfassung

In seinem Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Einführung von Systemen besteht, mit denen eine objektive, verlässliche und zugängliche Messung der von Arbeitnehmern tatsächlich erbrachten Arbeitszeiten möglich ist.

Das Bundesarbeitsgericht leitet diese Verpflichtung aus allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Grundpflichten her, die den Arbeitgebern insbesondere nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG zufallen.

Im Ergebnis sieht das Bundesarbeitsgericht eine aus dem Arbeitsschutzgesetz folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, ein objektiv verlässliches und zugängliches System für die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten einzuführen.

Dabei sind die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Die Arbeitszeiterfassung muss nicht zwingend elektronisch erfolgen.

Denkbar dürfte auch eine Erfassung der Arbeitszeiten in Papierform sein.

Nach Ansicht des BAG scheint es auch möglich zu sein, die Aufzeichnung der betreffenden Arbeitszeiten an die Arbeitnehmer zu delegieren.

Das bedeutet in der Konsequenz nicht, dass flexible Konzepte wie Vertrauensarbeitszeit nicht mehr möglich sind.

Es müssen aber Wege gefunden werden, die hierbei erbrachten Arbeitszeiten objektiv und verlässlich, also ehrlich, zu erfassen.

 

2023-03-06T14:47:06+01:00Arbeitsrecht|

Verjährung von Urlaubsansprüchen/Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Das Bundesarbeitsgericht hat zur Verjährung von Urlaubsansprüchen und der Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen zwei wegweisende Entscheidungen getroffen.

Urlaubsanspruch

Am 20.12.2022 (9 AZR 266/20) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren können. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt jedoch erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihm im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.

Hat der Arbeitgeber diese Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, noch nach § 195 BGB verjähren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Bei einem Verstoß gegen die Mitwirkungsobliegenheiten kann sich so über viele Jahre ein Urlaubsanspruch „anhäufen“.

Urlaubsabgeltungsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch, der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht, unterliegt allerdings seinerseits der Verjährung.

Dies hat der BGH in seinen Urteilen vom 31.01.2023 (9 AZR 456/20) entschieden Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist insoweit ein Einschnitt.

Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus welchem der Europäische Gerichtshof während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

2023-02-20T12:11:58+01:00Arbeitsrecht|

Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen

Am 20.12.2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG Az: 9 AZR 266/20) entschieden, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nicht automatisch nach drei Jahren verjähren. Die Arbeitgeber müssen eine aktive Rolle spielen und dürfen nicht zuschauen, wie die Ansprüche verjähren und sich dann auf die Verjährung zu berufen.

Vielmehr sind die Arbeitgeber gehalten, die Beschäftigten rechtzeitig aufzufordern, ihren Urlaub zu nehmen und sie vor einer drohenden Verjährung zu warnen.

Dieses Grundsatzurteil hat Auswirkungen auf viele Arbeitnehmer, die über offene Urlaubsansprüche streiten, die teilweise Jahre zurückliegen. Die Position der Arbeitnehmer wird dadurch erheblich gestärkt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Informationspflicht des Arbeitgebers auch für Arbeitnehmer gilt, die für lange Zeit arbeitsunfähig erkrankt sind.

Diesen drohte bisher auch für das Jahr ihrer Erkrankung der Verfall von Urlaub 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres.

Dies gilt nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr.

2022-12-22T20:33:11+01:00Arbeitsrecht|

Änderung des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022

Seit dem 01.08.2022 müssen sich Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern auf neue Regelungen einstellen.

Bislang wurde durch das Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen (§ 2 NachwG) schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und den Arbeitnehmer auszuhändigen hatte. Ein Verstoß dagegen wurde nicht sanktioniert. Es wurde allenfalls darüber diskutiert, ob sich die Beweislastverteilung ändert.

Durch die nunmehrige neue Regelung sind neben der bisherigen in § 2 befindlichen Regelung weitere Punkte hinzugekommen. Die Neuregelungen gelten für alle Neueinstellungen, die ab dem 01.08.2022 vorgenommen werden.

Seitdem muss dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Mindestinformationen bereits am 1.Arbeitstag vorliegen.

Weitere Nachweise (Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Dauer der Befristung, Arbeitsort, Leistungsbeschreibung und Überstunden Anordnung) sind dem Arbeitnehmer innerhalb von sieben Kalendertagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich nachzureichen. Darüber hinaus gehende Regelungen zu Urlaub, betrieblicher Altersversorgung, Pflichtfortbildung, Kündigungsverfahren und zu eventuell geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich mitzuteilen.

Vorgenannte Neuregelungen gelten grundsätzlich auch für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden. Voraussetzung für die Unterrichtung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen ist in diesem Fall jedoch, dass der Arbeitnehmer dies vom Arbeitgeber verlangt.

Im Ergebnis wurden die Nachweispflichten deutlich erweitert und die bisherigen Fristen zur Erbringung des Nachweises zum Teil gekürzt. Anders als bisher drohen bei Nichteinhaltung der Fristen oder dann, wenn der Nachweis durch den Arbeitgeber nicht oder nicht zutreffend erbracht wird empfindliche Bußgelder von bis zu 2.000,00 € pro Verstoß.

Es ist zu beachten, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz, auch in seiner zukünftigen Fassung, schriftlich mitgeteilt werden müssen. Eine Aushändigung als Scan oder lediglich mit einer digitalen Unterschrift ist nicht ausreichend!

Im Ergebnis müssen die bestehenden Arbeitsvertragsmuster anhand der Neuregelungen geprüft und gegebenenfalls ergänzt werden. Altverträge, die vor dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden, müssen zunächst nicht angepasst bzw. geändert werden. Verlangt jedoch ein „Altmitarbeiter“, also ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 begründet wurde, die Bekanntgabe der wesentlichen Arbeitsbedingungen, so sind ihm diese innerhalb von sieben Tagen schriftlich mitzuteilen.

Die neue Regelung beinhaltet, wenn sie sich herumspricht, ein erhebliches Risikopotential für den Arbeitgeber.

2022-09-09T08:23:32+02:00Arbeitsrecht|

Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess (BAG vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21)

In seiner Entscheidung vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der Arbeitnehmer zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden weiterhin darzulegen hat, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers dazu bereitgehalten hat.

Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer weiter vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.

Diese vom BAG entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber, werden durch die auf Unionsrecht (EuGH 14.05.2019 – C 55/18) beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der von Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit (Zeiterfassungssystem) nicht verändert.

Das BAG hat klargestellt, dass die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Messung der täglichen Arbeitszeit keine Auswirkungen, auf die nach deutschem Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Überstundenvergütungen hat.

Es ist also im Überstundenprozess durch den Arbeitnehmer nach wie vor der Umfang der Arbeiten und deren Veranlassung, Duldung oder Billigung durch den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.

 

2022-06-24T17:49:59+02:00Arbeitsrecht|

Kürzung des Urlaubs wegen Kurzarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung am 30.11.2021 (Az. 9 AZR 225/21) entschieden, dass vollständig ausgefallene Arbeitstage aufgrund von Kurzarbeit (100 % Arbeitsausfall) zur Kürzung des Urlaubsanspruchs führen können.

Dieses Urteil hat nicht nur Auswirkungen im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer sondern auch auf das Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitsagentur.

Die Arbeitsagentur hat dazu eine Weisung (202112023) vom 17.12.2021 herausgegeben.

Unternehmen, die auch 2022 Kurzarbeitergeld in Anspruch nehmen, müssen berücksichtigen, dass Resturlaub der Arbeitnehmer vorrangig zur Vermeidung der Kurzarbeit einzusetzen ist, bevor dieser verfällt.

Nicht verplanter Urlaub muss also zur Vermeidung der Kurzarbeit eingesetzt werden.

Soll der Urlaub nicht zur Vermeidung der Kurzarbeit eingesetzt werden, weil der Arbeitnehmer diesen für Erholungszwecke nutzen möchte, so ist ein Urlaubsplan zu erstellen, damit der verplante Urlaub gegenüber der Arbeitsagentur nachgewiesen werden kann.

Nur der in einem Urlaubsplan verplante Urlaub bleibt von einer möglichen Kürzung geschützt.

Nicht verplante Urlaubstage müssen hingegen zur Vermeidung der Kurzarbeit eingesetzt werden.

2022-01-03T13:56:30+01:00Arbeitsrecht|

Betriebsrisiko und Lockdown

Mit Urteil vom 13.10.2021 (5 AZR 211/21) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen muss, nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Aus diesem Grunde besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den geringfügig Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu bezahlen. Die Vorinstanzen hatten das anders gesehen.

Das Bundesarbeitsgericht ist zum Ergebnis gekommen, dass dann,  wenn zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden, sich nicht ein zu einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko realisiert.

Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sei Folge der durch hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage.

In diesem Falle sei es Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile, etwa den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld, zu sorgen.

Wenn geringfügig Beschäftigten, anders als sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die Möglichkeit des Zugangs zum Kurzarbeitergeld verschlossen ist, so beruhe dies auf Lücken im sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Wenn also kein Anspruch der geringfügig Beschäftigten auf Kurzarbeitergeld besteht, so könne daraus keine Zahlungspflicht des Arbeitgebers hergeleitet werden.

2021-10-20T08:22:50+02:00Arbeitsrecht|
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