Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen durch Nutzer einer Online-Plattform (Crowdworker) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber (Crowdsourcer) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 01.12.2020 (9 AZR 102 / 20) entschieden, dass der Kläger zum Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung in einem Arbeitsverhältnis stand.

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt davon ab, ob der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet.

Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass so genannte „Crowdworker“ als Arbeitnehmer anzusehen sind.

Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolgedessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.

So war es im entschiedenen Fall.

Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der Plattform war aber darauf ausgerichtet, das über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen und diese persönlich erledigen.

Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglichte es den Nutzern der Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen.

Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthalts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen, was im Ergebnis zu einer persönlichen Abhängigkeit im Sinne weisungsgebundener fremdbestimmte Arbeit führte.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 07.02.2020 – 4 Sa 329/19) hat entschieden, dass die private Nutzung von Internet und E-Mails am Dienst-PC trotz entsprechenden Verbots während der Arbeitszeit jedenfalls dann eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig URL-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken getätigt hat. Dies gilt umso mehr, wenn zwischen den einzelnen Aufrufen ein Zeitraum von weniger als ein bis 2 Minuten liegt, denn dazwischen kann nach Ansicht des Gerichts keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Europäischen Gerichtshof um eine Vorabentscheidung über die Frage gebeten, ob das Unionsrecht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei einer ununterbrochenen fortbestehenden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

(BAG, Vorlagebeschluss vom 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 (a)).

Durch den Europäischen Gerichtshof ist bislang nicht zweifelsfrei geklärt, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer/innen bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist.

Anmerkung: Im Ergebnis ist es jedem Arbeitgeber anzuraten, jeden Arbeitnehmer, also auch die (langzeit)erkrankten Arbeitnehmer/innen im laufenden Arbeitsverhältnis sinnvollerweise zum Jahresbeginn auf den ihm/ihr ggf. noch zustehenden Alturlaub, den Verfall gemäß § 7 BUrlG, dazu den dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr zustehenden Urlaub hinzuweisen. Ein entsprechender Hinweis sollte zusätzlich im Laufe des vierten Quartals erfolgen.

Zur Klärung der Frage, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub der Verjährung unterliegt, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

Der Arbeitgeber hatte einer Mitarbeiterin im Jahr 2012 bescheinigt, dass der Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren am 31.03.2012 nicht verfällt, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes nicht antreten konnte. In den darauffolgenden Jahren gewährte der Arbeitgeber der Klägerin Urlaub. Nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb hat die Arbeitnehmerin mit ihrer Klage die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren verlangt.

Im Laufe des Prozesses hat der Arbeitsgeber die Einrede der Verjährung erhoben. Er hat geltend gemacht, für die Urlaubsansprüche, deren Abgeltung die Klägerin verlangt, sei die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen.

Das Landesarbeitsgericht ist dieser Auffassung nicht gefolgt und hat der Klage inklusive der Abgeltung von 76 Urlaubstagen aus den Jahren 2013-2016 stattgegeben.

Für das Bundesarbeitsgericht ist es entscheidungserheblich, ob die nichterfüllten Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2014 und den Vorjahren bei Klageerhebung bereits verjährt waren.

Die Urlaubsansprüche konnten wegen nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Bei unionskonforme Auslegung dieser Vorschrift erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen und ihn darauf hinzuweisen, dass dieser andernfalls verfallen kann (vgl. Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9 vom 19.02.2019).

Diese Obliegenheiten hatte der Arbeitgeber vorliegend nicht erfüllt.

Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht den EuGH um eine Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit der Arbeitszeitrichtlinie in Einklang steht, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1, 195 der Verjährung unterliegt (BAG Urteil vom 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A)).

Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme. § 17 Abs. 1 MuSchG enthält ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB. Eine Kündigung unter Verstoß gegen dieses Gebot ist gemäß § 134 BGB nichtig.

In seiner Entscheidung vom 27.02.2020 – 2 AZR 498/19 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befasst, ob das Kündigungsverbot gemäß § 17 MuSchG auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme gilt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass zwar der Gesetzeswortlaut des § 17 MuSchG nicht eindeutig ist. Nach dem Normzweck des § 17 MuSchG ist für dessen Eingreifen  aber die Bekanntgabe der bestehenden Schwangerschaft nach Abschluss des Arbeitsvertrages ausreichend. Die Aufnahme der vereinbarten Tätigkeit ist hierfür nicht erforderlich. Das Kündigungsverbot soll die (werdenden) Mutter temporär vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen.

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen jedes Mal neu entsteht, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit einer neuen/weiteren Erkrankung (Erstbescheinigung) vorlegt.

Im Arbeitsrecht gilt allerdings der Grundsatz der „Einheit des Verhinderungsfalls“. Danach ist der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit (AU) eine neue auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls eine AU zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Versicherungsfalls).

Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung der AU führte.

Dies entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

In seinem Urteil vom 11.12.2019 (5 AZR 505/18) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig und schließt daran im engen zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere AU an, muss der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und auch beweisen, dass die vorangegangene AU zum Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung beendet war.