„In einer aktuellen Entscheidung vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer, der sich geweigert hat, während seiner attestierten Erkrankung an einem Krankengespräch teilzunehmen, eine Abmahnung erteilt. Die Klage des Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung   klargestellt, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, mit umfasst.

Da allerdings der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen. Dies bedeutet aber  nicht, dass es dem Arbeitgeber völlig untersagt ist, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um eine weitere Beschäftigung nach dem Inhalt der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes  betriebliches Interesse aufzeigt.

Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet,  auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage.

Da ein Arbeitgeber regelmäßig nicht wird nachweisen können, dass ein Erscheinen des erkrankten Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist, wird man ganz allgemein festhalten können, dass keine Verpflichtung während der Arbeitsunfähigkeit besteht, auf Weisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen und dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.“

„Der Gesetzgeber hat in § 288 BGB einen neuen Absatz V. eingefügt. Danach steht dem Gläubiger eine Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, neben Verzugszinsen auch ein Anspruch auf Zahlung einer Pauschale i. H. v. 40,00 € zu.

Die Vorschrift ist nach ganz überwiegender Ansicht auch auf Ansprüche von Arbeitnehmern anwendbar, wenn sich der Arbeitgeber mit der Lohnforderung in Verzug befindet.

Darüber hinaus gelten seit Oktober 2016 neue Formerfordernisse.

Mit der am 01.10.2016 in Kraft getretenen Neufassung von § 309 Nr. 13 BGB wird die Textform erheblich gestärkt.

Die gesetzliche Neuregelung untersagt bei nicht beurkundungsbedürftigen Verträgen (z.B. einem Arbeitsvertrag) Bestimmungen, durch die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Dritten an eine strengere Form als die Textform gebunden werden. Dies gilt jedenfalls für Verträge, denen der Charakter von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zukommt.

Da Arbeitsverträge in der Regel für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert sind, werden diese regelmäßig von den Arbeitsgerichten von Amts wegen nach dem Recht der AGBs überprüft. Aus diesem Grunde sollten jedenfalls ab dem 01.10.2016 keine Arbeitsverträge mehr verwendet werden, die eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung von Ausschlussfristen verlangen.

Insbesondere Verfallklauseln bedürfen also dringend einer Anpassung und sollten künftig nur noch Textform vorsehen. Andernfalls verstoßen Sie gegen § 309 Nr. 13 BGB.“

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 12.07.2016 (9 AZR 791/14) Vorinstanz LAG Nürnberg, Urteil vom 10.10.2014 (8 Sa 138/14) eine für die Praxis immer wieder interessante Frage entschieden, nämlich ob ein Arbeitnehmer Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts nehmen kann. Es wurde in der Vergangenheit immer wieder die Meinung vertreten, dass ein solcher Anspruch besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr abschließend entschieden, dass der Arbeitnehmer (lediglich) das Recht hat, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats (§ 83 Abs. 1 S. 1 und S. 2 Betriebsverfassungsgesetz) hinzuziehen kann, wenn ihm das Recht eingeräumt wird, Kopien zu fertigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Regelung des § 83 BetrVG keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts begründet.

Ein solches Recht folgt auch weder aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den in den Personalakten befindlichen Schriftstücken zu fertigen.

In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit, anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit seinem Prozessbevollmächtigten zu erörtern. Der Hinzuziehung eines Anwalts zur Einsichtnahme in die Personalakte bedarf es dann nicht.

In einem interessanten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.07.2015 (BAG 6 AZR 457/14) entschieden, dass eine altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb gemäß § 134 BGB i.V.m. §§ 7 Abs. 1, 1,3 AGG unwirksam ist. Damit hat das Bundesarbeitsgericht erstmals eindeutig entschieden, dass bei Vorliegen eines Diskriminierungstatbestandes (z. B. Alter, Behinderung, Geschlecht) eine in einem Kleinbetrieb ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Im entschiedenen Fall hat der der Hinweis auf eine „Pensionsberechtigung“ in einem Kündigungsschreiben zur Vermutung gemäß § 22 AGG geführt, also dass das Alter auch ein Motiv für die Kündigung war.

Wird ein Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Rente wegen Alters weniger günstig behandelt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor.

Wenn eine Benachteiligungsvermutung besteht, trägt die andere Partei (der Arbeitgeber) die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Bei einer wegen des Alters vermuteten Benachteiligung ist die Darlegung und ggf. der Beweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren, als das Alter, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben und dass in dem Motivbündel das Alter keine Rolle gespielt hat.

Derjenige, der sich auf die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters beruft, also der Arbeitgeber, trägt die Darlegungs- und Beweislast bezüglich des Vorliegens eines legitimen Ziels im Sinne des § 10 Satz 1 AGG.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Bestandteil des Sachgrundes ist die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters.

Der Sachgrund der Vertretung setzt einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus.

Der Vertretungszusammenhang ist gegeben, wenn der befristet zur Vertretung angestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung).
Wird die Tätigkeit des zeitweise verhinderten Mitarbeiters nicht vom Vertreter, sondern von einem anderen Mitarbeiter oder von mehreren anderen Mitarbeitern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter zugewiesenen (mittelbare Vertretung), so hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Ursachenzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.

Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Vertretungszusammenhang nicht nur, wenn eine mittelbare Vertretung erfolgt, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, den vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Ursachenzusammenhangs zwischen der zeitlichen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einen oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht darauf, ob und wie die bisherigen Aufgaben der vorübergehend abwesenden Stammkraft wahrgenommen werden, es bei der gedanklichen Zuordnung nicht an (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13).

Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Profisportler

• Die Eigenart der Arbeitsleistung eines Profifußballspielers als solche rechtfertigt nicht die Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
• Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig.
• Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportler – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 24.03.2015 – 3 Ca 1197/14).

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, das er den Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt, so wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zugesagt (BAG, Urteil vom 10.02.2015-9 AZR 455/13).

Was von einigen als Kavaliersdelikt am Arbeitsplatz angesehen wird, kann den Arbeitsplatz kosten.

Das Hessische LAG hat am 17.02. 2014 (16 Sa 1299/13) entschieden, dass es dem Arbeitgeber bei vorsätzlichem Zeitbetrug durch einen langjährig beschäftigen Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Ein solcher Vertrauensbruch wiegt dann, wenn ein Versehen ausgeschlossen werden kann, so schwer, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. In dem entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer bereits seit 25 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt. Er hatte Pausen von 3,5 Stunden gemacht, ohne sich an- oder abzumelden. Ein Versehen war auszuschließen, weil der Arbeitnehmer beobachtet wurde, dass er den Chip im Geldbeutel lies und zusätzlich mit der Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Erfassungsgerät hielt…..Er konnte sich nach der Auffassung des Gerichts auch nicht irren, weil das Erfassungsgerät ein akustisches Signal beim Bedienen sendet.