Nach § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig.
Eine solche Befristung ist jedoch nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot).
Das BAG hatte ursprünglich die Ansicht vertreten, dass in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ein zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot geregelt sei. Später hat es entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber möglich sei, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Jahre zurückliege (BAG vom 06.04.201 1,7 AZR 716/09).
Dieses Urteil des BAG wurde, weil es den Wortlaut der Vorschrift widerspricht, massiv angegriffen.
Das Bundesverfassungsgericht beschloss am 06.06.2018 (1 BvR 1375/14), dass die Billigung mehrerer sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien bei Wahrung eines Abstands von mehr als 3 Jahren die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet.
Nach den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichtes sollte das zeitlich unbegrenzte Vorbeschäftigungsverbot aber unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Damit konnte die vom BAG entwickelte feste Jahresgrenze von 3 Jahren nicht mehr angewandt werden. Dies hat dazu geführt, dass das Bundesarbeitsgericht nunmehr im Einzelfall entscheidet, wann eine Zeitspanne als „sehr lang“ anzusehen ist.
In seinem Urteil vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) stellt das BAG klar, dass ein Zeitraum von 8 Jahren nicht als „sehr lange“ im oben genannten Sinne anzusehen ist.
In einem neuen Urteil (7 AZR 452/17) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass es 22 Jahre als „sehr lang“ ansieht.
In der Praxis, insbesondere auch bei den Instanzgerichten, besteht damit weiterhin eine erhebliche Rechtsunsicherheit, bei welchem Zeitraum die Grenze zu ziehen ist und welche Zeitspanne als sehr lang anzusehen ist.
Arbeitgeber haben erhebliche Risiken Mitarbeiter sachgrundlos befristet anzustellen, wenn Mitarbeiter bereits irgendwann einmal im Unternehmen beschäftigt waren, weil derzeit niemand weiß, was „sehr lang“ ist.
Die bestehende Rechtsunsicherheit kann schnell nur dann beseitigt werden, wenn der Gesetzgeber eine feste zeitliche Grenze für das Vorbeschäftigungsverbot normieren würde.