In seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich voraussetzt, dass der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs (nur) genügt, indem er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt.
Im entschiedenen Fall hatte der Kläger den Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgefordert, ihm den Urlaub aus zwei Jahren, in denen er keinen Urlaub beantragt hatte, abzugelten.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfiel nicht genommener Urlaub spätestens zum 31.03. des Folgejahres unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen.
Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 (-C- 684/16) legt das Bundesarbeitsgericht § 7 des Bundesurlaubsgesetzes jetzt richtlinienkonform dahingehend aus, dass dem Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG zusteht.
Erst die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitsgebers, nämlich den Arbeitnehmer aufzufordern und in die Lage zu versetzen seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, führt zu einer Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG.
Der Arbeitgeber kann seine Obliegenheit dadurch erfüllen, dass er den Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform oder schriftlich mitteilt, wie viel Urlaubstage Urlaub ihm im Jahr zustehen und ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beanspruchen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann.
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Konsequenzen zu belehren, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.
Abstrakte Angaben etwa in einem Arbeitsvertrag oder in einem Merkblatt genügen den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung in der Regel nicht.
Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren nur dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt.
Bleibt der Arbeitgeber untätig, so kann dies dazu führen, dass der Arbeitnehmer bei Ausscheiden rückwirkend über viele Jahre noch offene Urlaubsansprüche geltend machen kann und ihm ein entsprechender Urlaubsabgeltungsanspruch zusteht.