Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Rücktritt

In einem Urteil vom 31.01.2018, 10 AZR 392/17 (Vorinstanzen LAG Nürnberg 4 Sa 564/16, ArbG Würzburg 6 Ca 498/16) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Bestimmungen über das gesetzliche Rücktrittsrecht auch auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote Anwendung finden.

Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber unter den Voraussetzungen dieser Vorschriften berechtigt sind, von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurückzutreten, wenn die andere Vertragspartei eine Leistung nicht oder nicht vertragsmäßig erbringt.

Im Gegenseitigkeitsverhältnis steht die vom Arbeitnehmer geschuldete Unterlassung des Wettbewerbs einerseits und die vom Arbeitgeber geschuldete Zahlung der Karenzentschädigung andererseits.

Der Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot wird nur für die Zukunft ("ex nunc") wirksam, d. h. erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten.

 

In seiner  Entscheidung vom 25.09.2018 (AZ 8 AZR 26 / 18) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinandergesetzt, ob Arbeitgeber eine Schadensersatzpauschale (§ 288 Abs. 5 BGB)  zahlen müssen, wenn sie sich mit Entgeltzahlungen in Verzug befinden. Diese Frage war bislang höchstrichterlich nicht geklärt.

Der pauschale Schadensersatz von 40,00 € bei verspäteten Zahlungen soll unpünktliche oder unvollständige Zahlungen im Geschäftsverkehr vermeiden. Seit Einführung der Verzugspauschale durch den Gesetzgeber war strittig, ob die Regelung des § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsrecht gilt.

In dem aktuellen Grundsatzurteil hat sich das Bundesarbeitsgericht jetzt, anders als die Landesarbeitsgerichte, gegen Verzugspauschalen im Arbeitsrecht ausgesprochen.

Das Bundesarbeitsgericht kommt in seiner Entscheidung zum Ergebnis, dass die Vorschrift des § 288 Abs. 5 BGB zwar grundsätzlich auch in den Fällen Anwendung findet, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet.

Wegen der speziellen arbeitsrechtlichen Regelung in § 12 a Abs. 1 S. 1 Arbeitsgerichtsgesetz soll aber der Anspruch letztlich doch ausgeschlossen sein. Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Auffassung damit, dass diese spezielle Vorschrift nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch ausschließt, sondern auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch wie den Anspruch auf Schadenersatz gemäß § 288 Abs. 5 BGB.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist aus unserer Sicht schwer nachvollziehbar. Sie muss allerdings als höchstrichterliche Entscheidung hingenommen werden.

Der berührungslose Unfall – Aktualisierung der BGH Rechtsprechung

Der Bundesgerichtshof hat in seiner Entscheidung am 22.11.2016 - VIR ZR 533/ 15 - seine Rechtsprechung zum „brührungslosen Unfall" konkretisiert.

Der BGH hat darauf hingewiesen, dass trotz der weiten Auslegung des Tatbestand-Merkmals „bei dem Betrieb eines Kraftfahrzeugs" in § 7 Abs. 1 StVG allein die bloße Anwesenheit eines im Betrieb befindlichen Kraftfahrzeuges an der Unfallstelle für eine Haftung nicht ausreicht.
Bei einem „Unfall ohne Berührung" ist Voraussetzung für die Zurechnung des Betriebs des Kraftfahrzeugs zu einem schädigenden Ereignis, dass über seine bloße Anwesenheit an der Unfallstelle hinaus, das Fahrverhalten seines Fahrers in irgendeiner Art und Weise das Fahrmanöver des Unfallgegners beeinflusst habe. Dies sei vom Kläger zu beweisen.

Erst wenn eine wie auch immer geartete Verkehrsbeeinflussung des gegnerischen Fahrzeugs festgestellt sei, könne der Schadensersatzanspruch eingreifen.

Kostenerstattung in der privaten Krankenversicherung

In einer kürzlich ergangenen Entscheidung des BGH (Urteil vom 29.03.2017, IV ZR 533/15) hat der BGH seine Rechtsprechung zur „Luxusbehandlung", hier konkret die Frage, ob die Kosten einer kostspieligen Lasik-Operation erstattungsfähig sind, fortgesetzt.

Der Krankenversicherer hatte sich darauf berufen, dass Fehlsichtigkeit keine Krankheit sei und die vorhandene (leichte) Kurzsichtigkeit kostengünstiger durch das Tragen einer Brille ausgeglichen werden könne, als dann das Lasern der Augen.

Der BGH hat im Ergebnis festgestellt, dass der Versicherungsnehmer seine Fehlsichtigkeit nicht durch Sehhilfen kompensieren muss, sondern diese auch durch eine kostspielige Operation beheben lassen kann.

Von der medizinischen Notwendigkeit sei auszugehen, wenn eine Behandlungsmethode zur Verfügung steht, die geeignet ist, die Krankheit zu heilen, zu lindern oder ihrer Verschlimmerung entgegenzuwirken. Der Versicherer kann sich nicht auf kostengünstigere Behandlungsmethoden berufen.

Dies hat im Ergebnis zur Folge, dass künftig auch die Kosten für Zahnimplantate erstattungsfähig sein werden, obwohl diese erheblich kostspieliger sind, als andere Behandlungsmethoden.

Der Bundesgerichtshof hat damit klargestellt, dass es bei mehreren Behandlungsmethoden der Entscheidungsfreiheit des Versicherungsnehmers obliegt, die Methode zu wählen, die für ihn am wenigsten unangenehm ist und nachhaltige Heilung verspricht.

Der Versicherer kann den Versicherungsnehmer nicht (mehr) darauf verweisen, dass es eine kostengünstigere Möglichkeit gibt, eine Krankheit zu heilen oder zu lindern. Dies bedeutet allerdings nicht, dass die Entscheidung ein Freibrief für medizinisch nicht notwendige Heilbehandlungen darstellt. Schönheitsoperationen, Brustimplantate und Kuraufenthalte beruhen in der Regel nicht auf behandlungsbedürftigen Krankheiten. Die Entscheidung führt also nicht dazu, dass es sich bei privaten Krankenversicherungen künftig um einen „Selbstbedienungsladen" handelt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Neue Entscheidungen zum Vorbeschäftigungsverbot und mögliche Aufgabe der BAG Rechtsprechung

Arbeitsverhältnisse können nach § 14 TzBfG mit und ohne Sachgrund befristet werden. Eine sachgrundlose (Zeit) Befristung des Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von 2 Jahren ist nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. (Vorbeschäftigungsverbot)

Im April 2011 (7 AZR 716/09) hat das Bundesarbeitsgericht in einer viel diskutierten Entscheidung eine zeitliche Grenze des sogenannten Vorbeschäftigungsverbotes in dem Sinne gezogen, dass lediglich eine „Vorbeschäftigung" aus den letzten 3 Jahren eine erneute sachgrundlose Zeitbefristung ausschließen soll.

Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfährt zwischenzeitlich einen spürbaren Gegenwind durch die Landesarbeitsgerichte. So haben sowohl die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, als auch die 6. Kammer des gleichen Gerichts in 2 Entscheidungen am 13.10.2016 (vergl. 3 Sa 34/16) sich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auseinandergesetzt und darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber die Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbotes diskutiert, aber bewusst keine zeitliche Einschränkung ins Gesetz aufgenommen hat.

In diesem Sinne hat zwischenzeitlich auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 23.05.2017 (9 Sa 1154/16) entschieden.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in seiner Entscheidung vom 28.04.2016 zwar die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geteilt, jedoch die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits mit dem Hinweis auf bemerkenswerte Argumente des LAG Baden-Württemberg zugelassen.

Das Arbeitsgericht Braunschweig hat ebenfalls darauf hingewiesen, dass nach dem Wortlaut der Vorschrift des § 14 TzBfG keine Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes in die Vorschrift hineingelesen werden könne. Das Arbeitsgericht sieht darin aber einen Verstoß gegen die Berufsfreiheit und hat das Bundesverfassungsgericht angerufen.

Da zwischenzeitlich sich im zuständigen 7. Senat des BAG die Besetzung geändert hat, erscheint es durchaus möglich, dass das BAG seine Rechtsprechung ändern wird die die von ihm ins Gesetz hineingelesene Dreijahresfrist aufgibt.

Aus diesem Grunde sind Arbeitgeber derzeit gut beraten sich bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nicht an der Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 zu orientieren und bei einer länger zurückliegenden Vorbeschäftigung ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Es besteht in diesem Falle die Gefahr, ungewollt in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis „hinein zu rutschen".

Aus diesem Grunde sollte bei einer Vorbeschäftigung, gleichgültig wie lange diese zurückliegt, nur eine Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs 1 TzBfG) vereinbart werden.

Zeitliche Obergrenzen für Sachgrundbefristungen

„Das Arbeitsgericht Bamberg (2 Ca 627/15)  hat im Rahmen einer Entfristungssklage entschieden, dass ein über einen Zeitraum von 9 Jahren insgesamt neunmal befristetes Arbeitsverhältnis eines Realschullehrers rechtsmissbräuchlich befristet wurde, weil die Grenzen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG um ein Vielfaches überschritten wurden (die Gesamtdauer um mehr als das Vierfache und die Gesamtzahl um mehr als das Doppelte).

Es liegt damit eine unzulässige „Kettenbefristung" vor.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bamberg ist rechtskräftig.

Zwischenzeitlich hat das Amtsgericht Bamberg im Rahmen einer weiteren Entfristungsklage, in welchem das befristete Arbeitsverhältnis eines angestellten Lehrers, dessen Arbeitsverhältnis in 13 Jahren 14 Mal befristet wurde, in der mündlichen Verhandlung den beklagten Freistaat Bayern auf die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 7 AZR 135/15) hingewiesen.

Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 ist davon auszugehen, dass dann, wenn eine der Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG um das Fünffache oder beide Grenzen jeweils um das Vierfache überschritten werden, ein Rechtsmissbrauch indiziert ist.

Diese Grundsätze gelten auch für Schulen."

Das Bundesarbeitsgericht hat damit insbesondere den öffentlichen Arbeitgebern, die von den Befristungsregelungen rege Gebrauch machen eine „Rechtsmissbrauchsampel" gezeigt.

„In einer aktuellen Entscheidung vom 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer, der sich geweigert hat, während seiner attestierten Erkrankung an einem Krankengespräch teilzunehmen, eine Abmahnung erteilt. Die Klage des Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung   klargestellt, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, mit umfasst.

Da allerdings der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen. Dies bedeutet aber  nicht, dass es dem Arbeitgeber völlig untersagt ist, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um eine weitere Beschäftigung nach dem Inhalt der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes  betriebliches Interesse aufzeigt.

Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet,  auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage.

Da ein Arbeitgeber regelmäßig nicht wird nachweisen können, dass ein Erscheinen des erkrankten Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist, wird man ganz allgemein festhalten können, dass keine Verpflichtung während der Arbeitsunfähigkeit besteht, auf Weisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen und dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.“

„Der Gesetzgeber hat in § 288 BGB einen neuen Absatz V. eingefügt. Danach steht dem Gläubiger eine Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, neben Verzugszinsen auch ein Anspruch auf Zahlung einer Pauschale i. H. v. 40,00 € zu.

Die Vorschrift ist nach ganz überwiegender Ansicht auch auf Ansprüche von Arbeitnehmern anwendbar, wenn sich der Arbeitgeber mit der Lohnforderung in Verzug befindet.

Darüber hinaus gelten seit Oktober 2016 neue Formerfordernisse.

Mit der am 01.10.2016 in Kraft getretenen Neufassung von § 309 Nr. 13 BGB wird die Textform erheblich gestärkt.

Die gesetzliche Neuregelung untersagt bei nicht beurkundungsbedürftigen Verträgen (z.B. einem Arbeitsvertrag) Bestimmungen, durch die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Dritten an eine strengere Form als die Textform gebunden werden. Dies gilt jedenfalls für Verträge, denen der Charakter von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zukommt.

Da Arbeitsverträge in der Regel für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert sind, werden diese regelmäßig von den Arbeitsgerichten von Amts wegen nach dem Recht der AGBs überprüft. Aus diesem Grunde sollten jedenfalls ab dem 01.10.2016 keine Arbeitsverträge mehr verwendet werden, die eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung von Ausschlussfristen verlangen.

Insbesondere Verfallklauseln bedürfen also dringend einer Anpassung und sollten künftig nur noch Textform vorsehen. Andernfalls verstoßen Sie gegen § 309 Nr. 13 BGB.“

Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 12.07.2016 (9 AZR 791/14) Vorinstanz LAG Nürnberg, Urteil vom 10.10.2014 (8 Sa 138/14) eine für die Praxis immer wieder interessante Frage entschieden, nämlich ob ein Arbeitnehmer Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts nehmen kann. Es wurde in der Vergangenheit immer wieder die Meinung vertreten, dass ein solcher Anspruch besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr abschließend entschieden, dass der Arbeitnehmer (lediglich) das Recht hat, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats (§ 83 Abs. 1 S. 1 und S. 2 Betriebsverfassungsgesetz) hinzuziehen kann, wenn ihm das Recht eingeräumt wird, Kopien zu fertigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Regelung des § 83 BetrVG keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts begründet.

Ein solches Recht folgt auch weder aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den in den Personalakten befindlichen Schriftstücken zu fertigen.

In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit, anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit seinem Prozessbevollmächtigten zu erörtern. Der Hinzuziehung eines Anwalts zur Einsichtnahme in die Personalakte bedarf es dann nicht.

Unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BGH zur „Psychoklausel“ hat das Oberlandesgericht Celle darauf hingewiesen, dass die so genannte „Psychoklausel“ in den AUB wirksam ist.

Das Gericht hat allerdings klargestellt, dass diese Klausel nur Gesundheitsschäden infolge psychischer Reaktionen von außen über Schock, Schreck, Angst u. ä. umfasst. Der Versicherer ist also (nur) dann nicht zur Leistung verpflichtet, wenn die krankhafte Störung des Körpers nur mit ihrer psychogenen Natur erklärt werden kann.

Eine organische Schädigung oder Reaktion, die zu einem physischen Leiden führt, kann hingegen den Ausschlusstatbestand nicht auslösen, mit der Folge, dass in diesen Fällen eine Leistungspflicht besteht.

Die Ausschlussklausel bezieht sich somit nur auf bestimmte Fälle. Dies bedeutet, dass psychische Folgen eines unfallbedingten Körperschadens, die in Anbetracht der Schwere des Unfalls oder des eingetretenen Schadens verständlich oder nachvollziehbar sind, vom Versicherungsschutz umfasst werden.

Es ist also stets im Einzelfall zu prüfen, ob die Entwicklung der Folgen psychischer Störungen im Anschluss an ein Trauma nachvollziehbar ist. Beweispflichtig für den Ausschluss ist der Versicherer (vgl. OLG Celle Urteil vom 22.05. 2015, 8 U 199/14).

In einem interessanten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.07.2015 (BAG 6 AZR 457/14) entschieden, dass eine altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb gemäß § 134 BGB i.V.m. §§ 7 Abs. 1, 1,3 AGG unwirksam ist. Damit hat das Bundesarbeitsgericht erstmals eindeutig entschieden, dass bei Vorliegen eines Diskriminierungstatbestandes (z. B. Alter, Behinderung, Geschlecht) eine in einem Kleinbetrieb ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Im entschiedenen Fall hat der der Hinweis auf eine „Pensionsberechtigung" in einem Kündigungsschreiben zur Vermutung gemäß § 22 AGG geführt, also dass das Alter auch ein Motiv für die Kündigung war.

Wird ein Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Rente wegen Alters weniger günstig behandelt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor.

Wenn eine Benachteiligungsvermutung besteht, trägt die andere Partei (der Arbeitgeber) die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Bei einer wegen des Alters vermuteten Benachteiligung ist die Darlegung und ggf. der Beweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren, als das Alter, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben und dass in dem Motivbündel das Alter keine Rolle gespielt hat.

Derjenige, der sich auf die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters beruft, also der Arbeitgeber, trägt die Darlegungs- und Beweislast bezüglich des Vorliegens eines legitimen Ziels im Sinne des § 10 Satz 1 AGG.

In zwei Entscheidungen des BGH vom 29.07.15 hat sich der für Versicherungssachen zuständige IV. Zivilsenat erstmals zu Einzelheiten der bereicherungsrechtlichen Rückabwicklung von Lebens- und Rentenversicherungsverträgen geäußert, die nach dem so genannten „Policenmodell" zustande gekommen sind.

Die Kläger hatten nach mehrjährigen Laufzeiten die Versicherungsverträge zunächst gekündigt und sich den Rückkaufswert ausbezahlen lassen. Später erklärten Sie den Widerspruch nach § 5a VVG und forderten alle geleisteten Prämien nebst Zinsen abzüglich der ausgezahlten Rückkaufswerte zurück. Der Bundesgerichtshof hat in seinen Entscheidungen betont, dass der Versicherer dem Bereicherungsanspruch des Versicherungsnehmers insbesondere Verwaltungs- und Abschlusskosten nicht entgegenhalten kann sondern nur die auf die gezahlten Prämien entfallenden Risikoanteile. Eine Entreicherung des Versicherers sei bezüglich der Verwaltungs- und Abschlusskosten nicht eingetreten.

Hinsichtlich der Verwaltungskosten fehle es an einem ursächlichen Zusammenhang zu den Prämienzahlungen des Klägers, weil diese beim Versicherer auch unabhängig von den streitgegenständlichen Versicherungsverträgen angefallen wären. Hinsichtlich der Abschlusskosten sei das Entreicherungsrisiko nach Wertungsgesichtspunkten dem Versicherer zugewiesen, weil dies der Schutz des Versicherungsnehmers gebiete.

Eine andere Auslegung widerspräche dem europarechtlichen Effektivitätsgebot. Im Ergebnis muss sich der Versicherungsnehmer also nach diesem Urteilen des BGH  zusätzlich zu dem bereits erhaltenen Rückkaufswert nur die Kapitalertragssteuer nebst Solidaritätszuschlag die bei Auszahlung an das Finanzamt abgeführt wurden und die auf die gezahlten Prämien entfallenden Risikoanteile als Vermögensvorteil anrechnen lassen (BGH vom 29.07.2015, IV ZR 448/14 und IV ZR 384/14).

Der Schädiger kann den Geschädigten auf eine günstigere Reparaturmöglichkeit in einer mühelos und ohne weiteres zugänglichen „freien Fachwerkstatt" (nur) verweisen, wenn er darlegt und beweist, dass eine Reparatur in dieser Werkstatt vom Qualitätsstandard her der Reparatur in einer markengebundenen Werkstatt entspricht und wenn er ggf. vom Geschädigten aufgezeigte Umstände widerlegt, die diesem eine Reparatur außerhalb einer markengebundenen Werkstatt unzumutbar machen würden.

Unzumutbar ist eine Reparatur in einer „freien Fachwerkstatt" für den Geschädigten insbesondere dann, wenn sie nur deshalb kostengünstiger ist, weil ihr nicht die (markt-)üblichen Preise dieser Werkstatt sondern auf vertraglichen Vereinbarungen mit dem Haftpflichtversicherer des Schädigers beruhende Sonderkonditionen zugrunde liegen (BGH, Urteil vom 28.04.2015-VI ZR 267/14).

Krankentagegeldversicherung

Leistungsanspruch während der Teilnahme an einer Wiedereingliederungsmaßnahme

Geht ein Versicherter im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme gemäß § 74 SGB V seiner beruflichen Tätigkeit an seinem bisherigen Arbeitsplatz in zeitlich beschränktem Umfang nach, so entfällt der Krankentagegeldanspruch auch dann, wenn er während dieser Maßnahme keinen Lohn vom Arbeitgeber sondern nur Krankengeld erhält.

Bei der Wiedereingliederung im Sinne des § 74 SGB V handelt es sich um eine stufenweise Wiederaufnahme der vorherigen Berufstätigkeit, die die Fähigkeit, diese Tätigkeit teilweise verrichten zu können, voraussetzt und bei der es allein darum geht, den Arbeitnehmer schonend aber kontinuierlich wieder an die Belastungen seines Arbeitsplatzes heranführen zu können. Eine solche Tätigkeit ist im Rahmen der privaten Krankenversicherung kein bloßer Arbeitsversuch; sie ist ungeachtet ihrer zeitlichen Reduzierung und unbeschadet einer im Einzelfall fehlenden Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber als Ausübung beruflicher Tätigkeit zu qualifizieren. Hat also ein Versicherungsnehmer seine Arbeitsfähigkeit im Anschluss an eine Erkrankung nach medizinischem Befund auch nur teilweise wiedererlangt, so entfällt aufgrund des ersten Merkmals des § 1 Abs. 3 MB/KT der weitere Anspruch. Versicherungsschutz scheidet in diesen Fällen auch dann aus, wenn der Versicherungsnehmer tatsächlich nicht arbeitet und deshalb kein Geld verdient.

Der Bundesgerichtshof hat damit die gegenteilige Auffassung, der auch ein Teil der Kommentarliteratur folgt, als nicht zutreffend angesehen (BGH vom 11.03.15 – 54/15).

Private Unfallversicherung

Bemessung der Invaliditätsleistung bei einer Verletzung des Schultergelenks mit dauerhafter Funktionseinschränkung eines Armes. Notwendiger Inhalt der fristgebundenen ärztlichen Invaliditätfeststellung

  1. Findet das Schultergelenk in den Bestimmungen der Gliedertaxe über Verlust oder vollständige Funktionsbeeinträchtigung eines Armes keine Erwähnung, ist der Invaliditätsgrad bei einer Gebrauchsminderung der Schulter nicht nach der Gliedertaxe sondern den Regeln zur Invaliditätsbestimmung für andere Körperteile zu ermitteln.

  2. Die fristgebundene ärztliche Invaliditätsfeststellung muss die Schädigung sowie den Bereich, auf den sie sich auswirkt, ferner die Ursachen, auf denen der Dauerschaden beruht, so umreißen, dass der Versicherer bei seiner Leistungsprüfung vor der späteren Geltendmachung völlig anderer Gebrechen oder Invaliditätsursachen geschützt wird und er stattdessen den medizinischen Bereich erkennen kann, auf den sich die Prüfung seiner Leistungsverpflichtung erstrecken muss (BGH vom 01.04.15, IV ZR 104/13).

Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages, Vorliegen eines Sachgrunds (Vertretung)

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Bestandteil des Sachgrundes ist die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters.

Der Sachgrund der Vertretung setzt einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus.

Der Vertretungszusammenhang ist gegeben, wenn der befristet zur Vertretung angestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung).
Wird die Tätigkeit des zeitweise verhinderten Mitarbeiters nicht vom Vertreter, sondern von einem anderen Mitarbeiter oder von mehreren anderen Mitarbeitern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter zugewiesenen (mittelbare Vertretung), so hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Ursachenzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.

Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Vertretungszusammenhang nicht nur, wenn eine mittelbare Vertretung erfolgt, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, den vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Ursachenzusammenhangs zwischen der zeitlichen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einen oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht darauf, ob und wie die bisherigen Aufgaben der vorübergehend abwesenden Stammkraft wahrgenommen werden, es bei der gedanklichen Zuordnung nicht an (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.02.2015 - 7 AZR 113/13).


Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Profisportler

  • Die Eigenart der Arbeitsleistung eines Profifußballspielers als solche rechtfertigt nicht die Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
  • Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig.
  • Liegen andere Sachgründe - etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportler - nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 24.03.2015 - 3 Ca 1197/14).

Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, das er den  Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt, so wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

Nach  § 1 BUrlG setzt  die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zugesagt (BAG, Urteil vom 10.02.2015-9 AZR 455/13).

Elternunterhalt

Der Selbstbehalt von Kindern, die gegenüber ihren Eltern zum Unterhalt verpflichtet sind und von Trägern der Sozialhilfe aus übergeleitetem Recht in Anspruch genommen werden, wurde in der Düsseldorfer Tabelle mit Wirkung ab 01.01.2015 von 1.600,00 € auf 1.800,00 € angehoben.

Der Selbstbehalt ist der Betrag, der einem Unterhaltspflichtigen grundsätzlich monatlich verbleiben muss.
Beim Elternunterhalt ist der Selbstbehalt, da daneben noch Freibeträge zu berücksichtigen sind, als Sockelbetrag ausgestaltet. Es kann sich jedoch allein wegen der Erhöhung des Selbstbehaltes eine Reduzierung der Unterhaltsverpflichtung ergeben.

Tricksen bei der Zeiterfassung kann den Job kosten

Was von einigen als Kavaliersdelikt am Arbeitsplatz angesehen wird, kann den Arbeitsplatz kosten.

Das Hessische LAG hat am 17.02. 2014 (16 Sa 1299/13) entschieden, dass es dem Arbeitgeber bei vorsätzlichem Zeitbetrug durch einen langjährig beschäftigen Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Ein solcher Vertrauensbruch wiegt dann, wenn ein Versehen ausgeschlossen werden kann, so schwer, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. In dem entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer bereits seit 25 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt. Er hatte Pausen von 3,5 Stunden gemacht, ohne sich an- oder abzumelden. Ein Versehen war auszuschließen, weil der Arbeitnehmer beobachtet wurde, dass er den Chip im Geldbeutel lies und zusätzlich mit der Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Erfassungsgerät hielt…..Er konnte sich nach der Auffassung des Gerichts auch nicht irren, weil das Erfassungsgerät ein akustisches Signal beim Bedienen sendet.

 

 

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